Rangkuman MSDM

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB 1 Pendahuluan dan Ruang Lingkup Sumber Daya Manusia


Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan sebuah proses perencanaan, pengorganisasian,  serta pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan pengguna sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan.
Tujuan Manajemen
Ø Melakukan evaluasi kerja dan mengkaji ulang situasi yang akan terjadi untuk menyesuaikan strategi jika terjadi hal-hal diluar strategi
Ø Mengatur dan menjaga kesehatan emosi, keuangan dan semua sektor agar dapat mencapai profit yang maximal
Ø Mengevaluasi dan meninjau kembali suatu kekuatan, kelemahan, peluang maupun ancaman dan sebagainya
Fungsi Manajemen
² Perencanaan
Proses pemilihan atau penetapan tujuan organisasi dan penentu strategi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.
² Pengorganisasian
Rangkaian aktivitas pembagian tugas yang akan dikerjakan serta proses pengembangan struktur organisasi yang sesuai tujuan perusahaan.
² Pengarahan
Suatu tindakan yang berupaya agar semua anggota kelompok dapat berusaha meraih tujuan yang sesuai dengan rencana manajerial serta usaha.
² Pengawasan
Untuk menilai pekerjaan yang telah dilakukan oleh seluruh SDM yang ada di suatu perusahaan
Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah individu produktif yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan yang memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.


Fungsi-Fungsi Operasional SDM


Ø Fungsi Pengadaan
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in the right place).
Ø Fungsi Pengembangan
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Ø Fungsi Kompensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa yang diberikannya pada perusahaan
Ø Fungsi Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
Ø Fungsi Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang.
Sikap Kerja
Sikap kerja adalah bentuk ungkapan perasaan seseorang terhadap sebuah pekerjaan. Dalam kehidupan berorganisasi, sikap karyawan tidak hanya ditujukan kepada pekerjaan tetapi juga pada obyek-obyek yang lain seperti upah yang diterima, teman kerja, atasan langsung, pimpinan perusahaan dan bahkan terhadap organisasi secara keseluruhan.
Perilaku Karyawan
ü Perilaku Kinerja 
Keseluruhan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan yang diharapkan oleh organisasi ditunjukkan oleh karyawannya.
ü Keanggotaan Organisasi
Perilaku positif dan kontribusi keseluruhan yang tidak secara langsung  menyumbang pada lini bawah.
ü Perilaku Kontraproduktif 
Mereka yang mengurangi kinerja organisasi.
Semangat Kerja
Aspek-aspek semangat kerja perlu untuk dipelajari karena aspek-aspek ini mengukur tinggi-rendahnya semangat kerja antara lain :
a) Kegairahan
b) Kekuatan untuk melawan frustasi
c) Kualitas untuk bertahan
d) Semangat kelompok


MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB 2 SISTEM PERENCANAAN SDM


Pengertian dan Tujuan Perencanaan SDM
Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk meramal permintaan dan penawaran sumber daya manusia di masa depan. Tujuannya untuk menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya masing-masing yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan strategik, operasional dan fungsionalnya. Perencanaan SDM memiliki  komponen, yaitu:
Perencanaan kebutuhan (requirement)
Perencanaan kebutuhan adalah aktivitas penentuan jumlah, keterampilan dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi dimasa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya. Peramalan ini akan menentukan besarnya permintaan akan SDM (the demand for human resources)
Peramalan ketersediaan (Availability forecast)
Perencanaan ketersediaan adalah aktivitas untuk memperkirakan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan karyawan-karyawan dengan  keterampilan yang dibutuhkan, dan dari mana sumbernya.
Hubungan Antara SDM dengan Anggaran
Penganggaran perusahaan (Budgeting) merupakan suatu proses perencanaan dan pengendalian kegiatan dan satuan uang, yang bertujuan untuk memproyeksikan operasi perusahaan tersebut dalam proyeksi laporan keuangan dan aliran kas. Sedangkan anggaran merupakan suatu rencana yang disusun secara sistematis dalam bentuk angka dan dinyatakan dalam unit moneter yang meliputi seluruh kegiatan perusahaan untuk jangka waktu (periode) tertentu di masa yang akan datang. Pengaruh nilai terhadap perencanaan sumber daya manusia sangat jelas pada hubungan ini. Hubungan tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai berikut:
1. Anggaran merupakan pusat pertemuan antara politik dengan administrasi publik, dan merupakan proses lewat mana konflik-konflik politik diatasi dan diterjemahkan ke dalam program-program konkret melalui pengalokasian sumber-sumber daya yang langka ke tujuan-tujuan program.
2. Karena gaji dan tunjangan-tunjangan merupakan 50%-70% dari pengeluaran instansi pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh pimpinan eksekutif, atau dianggarkan oleh lembaga legislatif, merupakan pengeluaran untuk gaji dan tunjangan.
3. Alat yang paling umum digunakan oleh lembaga legislatif untuk mempengaruhi besarnya dan arah dari program instansi adalah pembatasan anggaran atas sejumlah kedudukan yang dialokasikan untuk suatu instansi, dan tingkat gaji dan tunjangan yang diperuntukkan bagi jabatan-jabatan instansi pemerintah.
4. Perencanaan sumber daya manusia merupakan aspek manajemen kepegawaian pemerintah yang menjembatani antara lingkungan politik luar dan aktivitas-aktivitas inti seperti analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, evaluasi pekerjaan dan imbalan/kompensasi.
Anggaran dan Manajemen Keuangan
Manajer keuangan adalah seseorang yang bertugas menilai data keuangan yang disiapkan akuntan dan membuat rekomendasi bagi manajemen tingkat atas mengenai strategi untuk memperbaiki kinerja keuangan perusahaan. Ada beberapa tipe anggaran yang dikembangkan di dalam rencana keuangan perusahaan, yaitu:
v Anggaran modal
Anggaran yang menyoroti rencana pengeluaran perusahaan untuk pembelian aset utama yang sering memerlukan jumlah uang yang sangat besar
v Anggaran kas
Anggaran yang memperkirakan proyeksi arus kas dan keluar yang dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan atau kelebihan kas selama periode tertentu
v Anggaran operasional (master)
Anggaran yang mengikat erat semua anggaran perusahaan lainnya dan meringkas aktivitas keuangan bisnis yang direncanakan.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB 3 Desain Pekerjaan dan Analisis Pekerjaan


Elemen-elemen Desain Pekerjaan
1. Elemen Organisasional
Arti elemen ini adalah setiap pekerjaan harus dirancang secara efisien sehingga memberikan hasil yang maksimal dari pekerjaan yang dilakukan. Desain pekerjaan harus bisa memanfaatkan sumber daya dan waktu dalam melakukan pekerjaan. 
2. Elemen Lingkungan
Desain pekerjaan harus memperhatikan elemen lingkungan sebab dari lingkungan sebuah organisasi bisa mendapatkan sumberdayanya. Termasuk sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu memberikan kontribusi pekerjaan yang lebih baik bagi organisasi.
3. Elemen Keperilakuan
Hal yang harus diperhatikan organisasi dari elemen ini untuk menyusun desain pekerjaan yaitu :
a. Bagaimana seseoran mampu bekerja sesuai dengan tugas dan fungsi yang telah ditetapkan secara bertanggungjawab dan memberikan hasil yang baik bagi organisasi
b. Bagaimana membuat sebuah pekerjaan itu menjadi kebanggaan bagi pekerja sehingga mereka bisa merasa lebih baik dan itu berdampak bagi hasil pekerjaannya
c. Bagaimana cara organisasi memberikan motivasi bagi pekerja
Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu. Ada dua kegiatan utama dalam analisis pekerjaan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.
Pengertian Analisis Jabatan
Analisis Jabatan ini merupakan salah satu fungsi penting dalam Manajemen SDM untuk menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat (right man at the right place). 
Tujuan Analisis Jabatan
1. Job description
Berisi informasi pengidentifikasian, riwayat, kewajiban-kewajiban, dan pertanggungjawaban, spesifikasi atau informasi, mengenai standar-standar pekerjaan
2. Job classification
Berisi penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu
3. Job evaluation
Suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait
4. Job desing instructuring
Meliputi usaha untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok
5. Personal requirement/spesification
Berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan, keterampilan, ketangkasan, sifat dan ciri-ciri yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan
6. Performance appraisal
Bertujuan untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi, seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan (transfer), kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja tentang kemampuan dan kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing
7. Worker training
Untuk tujuan-tujuan pelatihan
8. Worker mobility
Untuk tujuan mobilitas pekerja (karir)
9. Efficiency
Mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatam dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja
10. Safety
Serupa dengan efisiensi namun perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak aman
11. Human resource planning
Meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah macam orang pada tempat, waktu yang tepat dan lainnya
12. Legal/quasi legal requirements
Aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang berkaitan dengan organisasi
Langkah-Langkah Utama dalam Analisis Jabatan
1. Menentukan bagaimana untuk menggunakan informasi yang didapat
2. Meninjau informasi dasar yang relevan
3. Memilih posisi yang dapat mewakili
4. Menganalisis pekerjaan
5. Memverifikasi informasi analisis pekerjaan kepada pekerja yang melakukan pekerjaan dilakukan oleh atasan langsung
6. Membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
Jenis Analisis Jabatan
Terdapat 2 jenis analisis pekerjaan yang utama yaitu:
1. Analisis pekerjaan tradisional (Traditional Job Description)
Analisis ini hanya mencari informasi sekitar 3 aspek, yaitu:
a. Tanggung jawab (responsibilities)
b. Kewajiban (duties)
c. Kualifikasi (qualification)
2. Analisis pekerjaan yang berorientasi pada hasil (Result-oriented Job Description)
Analisis ini lebih menekankan pada manfaat suatu pekerjaan, harapan yang akan dicapai, sesuai dengan aspek-aspek, yaitu:
a. Task, perilaku, kewajiban atau fungsi apa yang penting untuk sesuatu pekerjaan
b. Condition berkaitan dengan sifat dasar pekerjaan, syarat-syarat  suatu pekerjaan serta kondisinya
c. Standards, ini berhubungan dengan performansi suatu pekerjaan baik dilihat dari segi standar kuantitas, standar kualitas, dan standar waktu dikaitkan dengan tujuan organisasi;
d. SKAS (Skills, Knowledge, Abilities), yang mana dibutuhkan kriteria kecakapan, pengetahuan dan kemampuan yang standar minimal layak untuk diterima; Qualifications, yang berkaitan dengan kualifikasi pendidikan, kualifikasi pengalaman,dan kualifikasi 
Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Jabatan
1. Wawancara 
2. Kuisioner
3. Observasi
4. Buku Harian (diary/logs) peserta
Politik Reklasifikasi
Daya tangkap politik mempengaruhi fungsi-fungsi alokasi dari analisis pekerjaan dengan cara mendeskripsikan ramifikasi politik mengenai dua jenis keputusan reklasifikasi, yaitu:
a) Reklasifikasi yang menyebabkan perubahan dalam gaji,
b) Reklasifikasi yang menyebabkan perubahan status dari suatu posisi pelayanan sipil yang telah diklasifikasikan dalam unit hasil kompromi bersama keposisi yang dikecualikan atau di luar unit kompromi.


MANAJAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB 4 Penarikan Sumber Daya Manusia


Definisi Penarikan
Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Aktivitas penarikan dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan
Tujuan Penarikan
a) Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja,
b) Mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima, 
c) Sebagai sarana pertukaran informasi.
Alasan-alasan Dasar Penarikan
² Berdirinya organisasi baru
² Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi
² Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
² Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain
² Adanya pekerja yang berhenti,  baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan hukuman
² Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun, dan
² Adanya pekerja yang meninggal dunia.
Kendala-kendala Penarikan
A. Kebijakan organisasional
1. Kebijaksanaan promosi : ada atau tidaknya lowongan pekerjaan.
2. Kebijaksanaan kompensasi : besarnya kompensasi akan mempengaruhi minat pencari kerja untuk melamar serius.
3. Kebijaksanaan status karyawan : kejelasan status karyawan akan menyebabkan animo pelamar yang qualified.
4. Kebijaksanaan penerimaan tenaga lokal: pencarian tenaga kerja yang dikaitkan dengan lokasi dimana perusahaan berdiri dengan maksud menjalin hubungan baik dengan masyarakat sekitar.
B. Rencana SDM
Merupakan salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan dalam proses penarikan dengan merinci persediaan keterampilan, rencana latihan dan pengembangan, promosi dan menguraikan mana pekerjaan yang akan diisi oleh internal perusahaan dan mana yang akan diisi melalui penarikan.
C. Kondisi pasar tenaga kerja
Harga tenaga kerja ditentukan oleh kekuatan supply dan demand atau pencari kerja dan kebutuhan perusahaan, apabila suplai tenaga kerja terbatas di lokasi perusahaan maka harus diperluas dengan konsekuensi biaya lebih besar.
D. Kondisi lingkungan eksternal, mencakup
Ø Tingkat  pengangguran,
Ø Kondisi dan tingkat pertumbuhan ekonomi
Ø Hukum perburuhan
Ø Proyeksi angkatan kerja
Ø Kelangkaan tenaga kerja dengan keterampilan tertentu dan
Ø Kegiatan penarikan oleh para pesaing pencari kerja
E. Persyaratan jabatan
Misalnya menarik tenaga terampil lebih sulit dibandingkan dgn tenaga tidak terampil, oleh karena itu departemen personalia perlu mempelajari permintaan jabatan dan informasi analisis jabatan dan pendapat para manajer.
F. Kebiasaan-kebiasaan pelaksana penarikan
Keberhasilan pelaksanaan penarikan masa lalu akan memudahkan dalam pengambilan keputusan penarikan, sebaliknya kesalahan masa lalu akan menjadi hambatan pula dalam penarikan.
Proses Penarikan
ü Pembuatan rencana untuk merekrut,
ü Penyusunan strategi untuk merekrut,
ü Mencari pelamar kerja,
ü Menyisihkan pelamar yang tidak cocok, dan
ü Mempertahankan kumpulan pelamar.
Evaluasi Penarikan
Suksesnya fungsi penarikan dapat dilihat dari beberapa kriteria sebagai berikut :
² Jumlah pelamar
² Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima
² Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima
² Jumlah penempatan karyawan yang berhasil


MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB 5 Seleksi Tenaga Kerja dan Penempatan


Pengertian menurut Malayu Hasibuan
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan.
Dasar Seleksi
ü Kebijakan perburuhan pemerintah
ü Job specification
ü Ekonomis rasional
ü Etika sosial
Tujuan Seleksi
ü Mendapatkan karyawan yang qualified dan potensial 
ü Mendapatkan karyawan yang jujur dan berdisiplin
ü Mendapatkan karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
ü Mendapatkan karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
ü Mendapatkan karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan
ü Mendapatkan karyawan yang dapat bekerja sama
Metode Penetapan Jumlah Karyawan
v Metode Non-Ilmiah
Dalam metode ini jumlah karyawan yang dibutuhkan hanya didasarkan atas perkiraan saja. Metode ini akan mengakibatkan jumlah karyawan yang diterima tidak sesuai dengan kebutuhan volume pekerjaan, sehingga menimbulkan kerugian.
v Metode Ilmiah
Dalam metode ini jumlah karyawan yang akan diterima betul-betul atas perhitungan dan analisis beban kerja serta standart prestasi kerja. Analisis beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.
Cara Seleksi
ü Non Ilmiah
Seleksi dilakukan tidak berdasarkan kriteria atau standar, tetapi didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Unsur-unsur yang diseleksi meliputi:
a) Surat lamaran bermaterai atau tidak
b) Ijazah sekolah dan daftar nilai
c) Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman
d) Referensi dari pihak yang dapat dipercaya
e) Wawancara langsung
f) Penampilan dan keadaan fisik pelamar
g) Keturunan dari pelamar bersangkutan
h) Tulisan pelamar
ü Ilmiah 
Seleksi ini didasarkan kepada job spescification dan kebutuhan nyata jabatan yang diisi serta berpedoman kepada kriteria dan standar-standar tertentu, antara lain:
a) Metode kerja yang jelas dan sistematis.
b) Berorientasi kepada prestasi kerja.
c) Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan.
d) Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya
e) Berpedoman kepada Undang-Undang Perburuhan.
Kualifikasi Seleksi
1. Umur
2. Keahlian
3. Kesehatan
4. Pendidikan
5. Jenis kelamin
6. Tampang
7. Bakat
8. Karakter
9. Pengalaman kerja
10.Kerja sama
Langkah-langkah Seleksi
1. Seleksi surat-surat lamaran
2. Pengisian blanko lamaran.
3. Pemeriksaan referensi
4. Wawancara pendahuluan
5. Test penerimaan
Jenis-jenis Tes Penerimaan
² Tes Psikologis
Peralatan tes yang mengukur atau menguji keperibadian, temperamen, bakat, minat, kecerdasan, keinginan berprestasi terdiri dari
o Tes Kecerdasan (inteligence test)
o Tes Kepribadian (personality test)
o Tes bakat (aptitude test)
o Tes minat (interest test)
o Tes prestasi (achievement test)
² Tes Pengetahuan (knowledge test)
Bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar sesuai kebutuhan dalam pelaksanaan pekerjaan
² Performance Test
Mengukur kemampuan pelamar untuk melaksanakan pekerjaan yang akan dipegang, misalnya tes mengetik bagi calon pengetik
Tingkat-Tingkat Seleksi
² Tingkat Pertama
Meliputi semua prosedur seleksi sejak dari surat lamaran sampai dengan pelamar dinyatakan diterima
² Tingkat Kedua
Dilakukan pada calon karyawan yang status masa percobaan
² Tingkat Ketiga
Seleksi yang dilakukan dengan mengikuti prajabatan atau latihan, mereka akan dipromosikan dan diangkat menjadi karyawan tetap serta haknya akan diterima sepenuhnya
Kendala-kendala Seleksi
Ø Tolak ukur
Ø Kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi selektif secara objektif
Ø Penyeleksi
Ø Kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur dan objektif pernilainya
Ø Pelamar
Kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar


MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB 6 Pelatihan dan Pengembangan SDM


Pengertian dan Tujuan
Pelatihan (training) adalah suatu proses peningkatan dan usaha untuk menyempurnakan bakat, keterampilan, kecakapan, kemampuan dan keahlian karyawan dalam menjalankan tugas pekerjaannya serta guna mewujudkan tujuan perusahaan.
Pengembangan (development) dapat diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.
Tujuan Pelatihan  dan Pengembangan SDM
Dikelompokan ke dalam lima bidang:
a) Memperbaiki kinerja.
b) Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
c) Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan.
d) Membantu memecahkan masalah operasional.
e) Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
Jenis-jenis Pelatihan dan Pengembangan
1. Skill Training (Pelatihan Keahlian SDM)
Program skill training relatif sederhana seperti menilai kebutuhan atau kekurangan dan kemudian diidentifikasi melalui penilaian yang teliti.
2. Retraining (Pelatihan Ulang SDM)
Memberikan keahlian yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Melalui hal ini, karyawan dapat lebih percaya diri dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Cross Functional Training
Pelatihan yang melibatkan SDM atau karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain pekerjaan yang ditugaskan.
4. Team Training (pelatihan Tim)
Pelatihan tim biasanya dilakukan di luar ruangan dengan menerapkan beberapa permainan namun tidak jarang pelatihan tim juga dilakukan di dalam kantor
5. Language Training (Pelatihan Bahasa)
Dengan adanya pelatihan bahasa maka karyawan dapat meningkatkan komunikasi bahasa asing dan dapat memberikan value tambahan pada karyawan.
6. Technology Training (Pelatihan Teknologi)
Pelatihan teknologi bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dan keahlian karyawan.
7. Creativitu Training (Pelatihan Kreatifitas SDM)
Pelatihan SDM dengan memberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin berdasarkan pada nilai rasional.
Orientasi Pekerja Baru
Orientasi karyawan adalah proses menyediakan karyawan baru informasi-informasi yang secara ideal harus diketahui oleh karyawan, terutama latar belakang perusahaan, yang dapat membantu menumbuhkan engagement karyawan baru pada perusahaan.
Tujuan orientasi yang perlu HR ketahui:
1. Membuat karyawan baru merasa diterima dan menjadi bagian dalam tim
2. Memastikan karyawan baru memiliki informasi dasar agar dapat melakukan pekerjaannya dengan baik
3. Membantu karyawan baru mengerti organisasi secara luas (misalnya visi, misi, kultur, dan value perusahaan)
4. Membantu karyawan tersebut dalam memulai bersosialisasi di perusahaan
Lamanya proses orientasi karyawan tergantung pada seberapa lama perusahaan membutuhkan waktu untuk melakukan orientasi. Perusahaan biasanya akan memberikan informasi mengenai benefit karyawan, kebijakan perusahaan, rutinitas karyawan sehari-hari, struktur organisasi, dan fasilitas tur keliling kantor untuk berkenalan dengan rekan kerja selama orientasi. Setelah proses orientasi karyawan selesai, barulah dimulai pelatihan karyawan. Pelatihan dapat mempengaruhi kinerja karyawan, bahkan melebihi dari penilaian dan feedback yang diberikan kepada karyawan.
Tahap proses pelatihan yang bisa diterapkan perusahaan (Disingkat menjadi “ADDIE”)
1. Analysis
HR harus menganalis kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan kompetensi karyawan. Namun perlu diperhatikan, bahwa pelatihan dibuat bertujuan untuk rencana strategis (jangka panjang) atau rencana saat ini (current)
2. Design
Desain berarti merencanakan program pelatihan secara keseluruhan, termasuk objektif, metode penyampaian, dan evaluasi program.
3. Develop
HR perlu membuat konten dan materi program pelatihan, mendesain bagaimana metode instruksional yang spesifik (apakah dengan lecture, case study, atau Web), memikirkan peralatan dan perlengkapan yang dibutuhkan untuk pelatihan (iPad atau slide).
4. Implementation
HR harus mengembangkan prosedur untuk melatih fasilitator dan karyawan. Prosedur untuk fasilitator mencakup kurikulum pelatihan, metode pelatihan yang digunakan, dan sistem pengujian.
5. Evaluation
HR dapat melihat bagaimana hasil dari pelatihan yang diberikan kepada karyawan. Mengukur hasil dari pelatihan dapat dilakukan dengan dua cara:
a. Time Series
Perbandingan performance karyawan sebelum dan setelah program pelatihan.
b. Controlled Experimentation
Perbandingan performance pada karyawan yang tidak mendapat pelatihan dengan yang sudah mendapat program pelatihan.
Pengembangan Formal dan Non Formal
Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.
Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha secara mandiri, melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya.
Arti dan Pentingnya Pengembangan SDM
Pelatihan karyawan penting sekali untuk dilakukan, karena dengan memberikan pelatihan pada karyawan akan dapat menghindarkan risiko yang sangat besar bagi perusahaan. Kecelakaan kerja bisa dapat terjadi apabila perusahaan mengabaikan pelatihan bagi karyawan. Pelatihan harus dilakukan secara berkesinambungan agar menciptakan SDM yang berkualitas dan profesional.
Manfaat Pelatihan dan Pengembangan SDM Bagi Perusahaan
1. Perusahaan akan dapat mempersiapkan tantangan yang akan datang.
2. Perusahaan akan mampu beradaptasi dengan cepat dalam kemajuan teknologi manapun alat-alat baru.
3. Perusahaan mempu bersaing dengan pesaing-pesaingnya.
4. Perusahaan akan mampu memberikan produk atau jasa yang berkualitas sehingga akan meningkatkan citra positif perusahaan.
5. Perusahaan dapat mempersiapkan karyawan untuk kenaikan jabatan.
Manfaat Pelatihan dan Pengembangan SDM bagi Karyawan
1. Produktivitas karyawan meningkat
2. Karyawan akan memahami dan bertanggungjawab dengan jobdesk yang dimilikinya
3. Skill dan sikap karyawan akan menjadi lebih baik
4. Karyawan akan dapat menghindari kesalahan yang akan merugikan perusahaan.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB 7 Perencanaan dan Pengembangan Karir


Pengertian Karir
Karir merupakan urutan aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut. Sedangkan perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Pengembangan karir merupakan proses menyelaraskan rencana karir karyawan dengan kebutuhan perusahaan melalui manajemen karir.
Ruang Lingkup Perencanaan Karir
Ruang lingkup perencanaan karir mencakup hal-hal sebagai berikut:
1. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan.
2. Perencanaan tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan.
Kedua hal tersebut tidak dapat dipisahkan satu sama lain karena keduanya saling berkaitan. Jenjang karir seseorang akan menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan yang telah disiapkan. Oleh karena itu, setiap perencanaan karir akan mengarah pada tercapainya kepentingan atau tujuan organisasi. Semakin lancar perencanaan dan pelaksanaan karir maka organisasi atau perusahaan yang bersangkutan akan semakin dinamis.
Langkah-Langkah Perencanaan Karir
1. Menilai Diri Sendiri
Hal utama dalam memulai perencanaan karir adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Mengenali peluang-peluang, kesempatankesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, konsekuensi-konsekuensi, keterampilan, bakat dan nilai berhubungan pada kesempatan karir.
2. Menentapkan Tujuan Karir
Setelah orang dapat menilai kekuatan, kelemahan, dan setelah mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karir dapat diidentifikasi dan kemudian dibentuk.
3. Menyiapkan Rencana-Rencana
Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk mencapai tujuan karir.
4. Melaksanakan Rencana-Rencana
Untuk mengimplementasika satu rencana kebanyakan diperlukan iklim
organisasi yang mendukung.
Pertimbangan dalam Perencanaan Karir
Dalam perencanaan karir perlu dipertimbangkan beberapa hal, terutama yang menyangkut masa jabatan atau pemindahan jabatan seseorang yang berpengaruh pada jenjang karirnya. Pertimbangan tersebut antara lain masa jabatan yang singkat, masa jabatan yang terlalu lama, dan keinginan dipindahkan dari jabatan tertentu.
Masa Jabatan Singkat
Seseorang yang memangku jabatan belum cukup lama atau terlalu singkat maka akan mengakibatkan hal-hal seperti berikut:
1. Pada umumnya mereka belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya tersebut.
2. Program kerja yang mungkin sudah ditetapkan belum sempat diselaesaikan dengan tuntas.
3. Penghayatan pada jabatan yang dipangku belum mendalam, namun harus menyipkan diri untuk memahami tugas baru.
4. Secara psikologis, menimbulkan pertanyaan yang tidak mudah dijawab untuk mengetahui penyebabnya.
Masa Jabatan yang Terlalu Lama
Akibat-akibat yang timbul dari jabatan yang terlalu lama adalah sebagai berikut:
1. Adanya rasa bosan karena pekerjaan dan rutinitas yang sama sehingga kurang bervariasi.
2. Sikap pasif dan apatis sehingga menurunnya moivasi dan inisiatif dalam bekerja.
3. Menumpulkan kreativitas karena kurang tantangan yang berarti.
4. Menimbulkan iklim kerja yang stastis dan menutup kemungkinan pejabat baru dari generasi penerusnya.
Keinginan Pindah Jabatan
Berbagai penyebab keinginan pindah jabatan antara lain sebagai berikut:
1. Seseorang terlalu lama menjabat suatu jabatan didaerah terpencil sehingga dirasakan tidak mudah mengembangkan diri.
2. Perasaan kurang tepat pada jabatan yang sekedar diembang karena tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman, atau keinginan.
3. Merasa bahwa jabatan ynag sekarang sekadar batu loncatan untuk meniti karir lebih lanjut.
Informasi dan Konseling pada Perencanaan Karir
Apabila tersedia informasi tentang kelompok kerja, karyawan dapat menemukan jalan karir yang layak serta dapat menilainya dengan jalan menanyakannya kepada orang yang telah menjalaninya. Satu masalah yang sering ditemui adalah banyak karyawan yang ingin menghindarkan diri dari pekerjaan yang kurang menyenangkan serta yang memberikan penghasilan yang rendah. Untuk mencegah hal ini departemen SDM dapat membuat jenjang kemajuan suatu pekerjaan dimana masing-masing jenjang merupakan bagian dari suatu karir serta memerlukan persyaratan tertentu.
Penyuluhan karir akan membantu karyawan dalam memilih pekerjaan yang diminati serta mengamati dan menafsirkan sikap, keterampilan serta tes psikologi lainnya. Salah satu masalah di dalam membantu perencanaan karir karyawan adalah adanya karyawan yang karirnya terhambat karena bukan semata-mata kesalahan karyawan itu sendiri melainkan juga kesalahan perusahaan.
Pengembangan Karir
Beberapa prinsip pengembangan karir adalah sebagai berikut :
1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir.
2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik
3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill  yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan
4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.
Pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.
Manfaat Perencanaan Karir
1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), dimana perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan mereka bekerja.
2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. 
3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.
4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.
Manfaat Pengembangan Karir
Bagi organisasi pengembangan karir bermanfaat sebagai :
1. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan
2. Meningkatkan kemampuan organisasi
3. Mengurangi frustasi karyawan
4. Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi
5. Meningkatkan nama baik organisasi
Bagi karyawan pengembangan karir identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karir bermanfaat untuk dapat :
1. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya
2. Menambah tantangan dalam bekerja
3. Meningkatkan otonomi
4. Meningkatkan tanggung jawab


MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB 8 Promosi dan Pemindahan


Pengertian
Promosi diartikan sebagai perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar.
Azaz-Azaz Promosi
1. Azaz Kepercayaan
Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.
2. Azaz Keadilan
Promosi hendaknya dilakukan secara adil. Penilaian harus jujur dan obyektif, tidak pilih kasih atau like and dislike. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.
3. Azaz Formasi
Promosi harus berazaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya
mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan (job discription) yang akan dilaksanakan karyawan.
Dasar Promosi
Menurut Hasibuan, dasar untuk promosi karyawan yaitu:
ü Pengalaman (senioritas),
ü Promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi.
ü Kecakapan (ability)
ü Orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.
ü Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Promosi dilaksanakan berdasarkan lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan.
Tujuan Promosi
Ø Memberikan pengakuan jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi keja tinggi
Ø Menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yaang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar
Ø Merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya
Ø Menjamin staabilitas kepegawaian dengan direalisasikannya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
Ø Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
Jenis Promosi
Ø Posisi Sementara
Ø Terjadi jika seseorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang  lowong yang harus segera diisi.
Ø Posisi Tetap
Ø Promosi seorang karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap dan wewenang, tanggung jawab serta gajinya akan naik.
Ø Promosi Kecil
Ø Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta ketrampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawaab dan gaji.
Ø Promosi Kering
Menaikkan jabatan seseorang ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji/upah.
Demosi Karyawan
Demosi adalah perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih rendah di dalam suatu organisasi, wewenang, tanggung jawab, pendapatan serta statusnya semakin rendah. Demosi adalah penurunan pangkat/jabatan seorang karyawan yang dilakukan dalam suatu organisasi.
Tujuan demosi adalah untuk menghindari kerugian perusahaan, memberikan jabatan/posisi, gaji dan status yang tepat sesuai dengan kemampuan kecakapan karyawan yang bersangkutan. Demosi ini merupakan hukuman terhadap karyawan yang tidak mampu mengerjakan tugas-tugasnya padaa jabatan yang dipangkunya hingga jabatannya diturunkan.
Pemindahan (Mutasi)
Istilah mutasi pada hakekatnya sama dengan pemindahan, transfers, dan job rotation karyawan. Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/ tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi. Pada dasarnya mutasi merupakan fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan tersebut.
Tujuan Mutasi
² Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
² Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan
² Memperluas atau menambah pengetahuan karyawan
² Menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya
² Memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi.
² Pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran- pelanggaran yang dilakukannya.
Prinsip dan Dasar Mutasi
Menurut Hasibuan, prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat. Dasar mutasi yaitu:
1. Merit System
Mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, obyektif, dan hasil prestasi kerjanya.
2. Seniority System 
Mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia dan pengalaman kerja dari karyawan bersangkutan.
3. Spoiled System
Mutasi didasarkan atas landasan kekeluargaan.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB 9 Penilaian Prestasi Kinerja


Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut :
1. Kuantitas dari hasil
2. Kualitas dari hasil
3. Ketepatan waktu dari hasil
4. Kehadiran
5. Kemampuan bekerja sama
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Di bawah ini terdapat teori kepuasan yang cukup dikenal yaitu:
1. Teori ketidaksesuaian (discrepancy theory)
2. Teori keadilan (equity theory)
3. Teori dua faktor (two factor theory)
Hal-hal yang dapat menimbulkan rasa puas dalam bekerja
ü Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu tersebut lebih dari yang diharapkan. 
ü Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan 
ü Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan yang diminta yang ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsisten untuk setiap saat serta dapat ditingkatkan setiap waktu.
Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja menurut Job Descriptive Index
1. Bekerja ditempat yang tepat
2. Pembayaran yang sesuai
3. Organisasi dan manajemen
4. Supervisi pada pekerjaan yang tepat
5. Orang yang berada dalam kerjaan yang tepat
Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional, merupakan tingkatan sampai di mana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi.
Penilaian Prestasi Kinerja
Penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja/jabatan (job performance) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya.
Penilaian kinerja, merupakan proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
Tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi:
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk memberikan kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawaan.
4. Untuk pembeda karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.
5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam:
a. Penugasan kembali, seperti diadakan mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan.
b. Promosi, kenaikan jabatan.
c. Training atau latihan.
6. Meningkatkan motivasi kerja.
7. Meningkatkan etos kerja.
Kriteria Penyelia (Penilaian)
1. Yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaian pekerjaan, ialah:
a.  Atasan ( Atasan Langsung, Atasan Tidak Langsung)
b. Bawahan langsung ( jika karyawan yang dinilai mempunyai bawahan langsung).
2. Pada umumnya karyawan hanya dinilai oleh atasannya (baik oleh atasan langsung maupun (tidak langsung).  Penilaian oleh rekan dan bawahan hampir tidak pernah dilaksanakan kecuali untuk penilaian riset.
3. Karyawan berada dalam keadaan yang sangat tergantung kepada atasannya, jika penilaian kinerja hanya dilakukan oleh atasan langsungnya. Atasannya dapat berlaku seolah-olah sebagai dewa yang menentukan nasib karyawannya.
4. Untuk menghindari atau meringankan keadaan ketergantungan tersebut dilakukan beberapa hal lain dengan mengadakan penilaian kinerja yang terbuka (penilaian atasan dibicarakan dengan karyawan yang dinilai) atau dengan menambah jumlah atasan yang menilai kinerja karyawan (biasanya atasan dari atasan langsung berfungsi sebagai penilai kedua).
Kegunaan Penilaian Kerja
Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu:
1. Dokumentasi
2. Posisi tawar
3. Perbaikan kinerja
4. Penyesuaian kompensasi
5. Evaluasi proses staffing
6. Penempatan karyawan
7. Elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja
8. Umpan balik ke SDM
Jenis-Jenis Penilaian Kinerja
1. Penilaian hanya oleh atasan
a. Cepat dan langsung
b. Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.
2. Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.
a. Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan jika hanya oleh atasannya sendiri.
b. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3. Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung membuat keputusan akhir.
a. Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar
4. Penilaian melalui keputusan komite: sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manager yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir; hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas.
a. Memperluas pertimbangan yang ekstrim 
b. Memperlemah integritas manager yang bertanggung jawab
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti pada kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen.
a. Membawa satu pikiran yang tetap ke dalam suatu penilaian lintas sektor yang besar.
6. Penilaian oleh bawahan dan sewajar
a. Mungkin terlalu subjektif
b. Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain.
Metode Penilaian Kinerja
1. Metode penilaian kategori, metode yang paling sederhana menilai kinerja dan juga yang membutuhkan seorang manager untuk menandai tingkat kinerja karyawan pada formulir khusus yang dibagi ke dalam kategori kinerja.
a. Skala penilaian grafis, skala yang memungkinkan penilai untuk menandai kinerja karyawan pada rangkaian kesatuan. 
b. Checklist, alat penilaian kinerja yang menggunakan daftar pernyataan  atau kata-kata yang diberi tanda oleh penilai. 
2. Metode komparatif, merupakan metode yang memerlukan para manager untuk membandingkan secara langsung kinerja karyawan mereka terhadap satu sama lain.
a. Penentuan peringkat
b. Distribusi paksa
3. Metode perilaku atau tujuan, untuk mengatasi kesulitan metode yang lainnya.
a. Pendekatan penilaian perilaku
b. MBO (Management By Objective)
4. Metode narativ, metode yang menguraikan tindakan karyawan dan juga dapat mengindikasikan penilaian aktual.
a. Kejadian Penting
b. Esai
c. Tinjauan Lapangan
Syarat-syarat Bagi Suatu Sistem Performance Appraisal
1. Relevance
Suatu performance appraisal hanya mengukur hal-hal yang berhubungan langsung (relevan) dengan job performacenya.
2. Acceptability 
Suatu performance appraisal harus dapat diterima/dimengerti baik oleh penilai maupun yang dinilai.
3. Reliability
Suatu performance appraisal dapat dipercaya, mempunyai alat ukur yang dapat diandalkan, konsisten dan stabil.
4. Sensitivity
Suatu performance appraisal harus memiliki kepekaan, kemampuan untuk membedakan tenaga kerja yang efektif dengan tenaga kerja yang inefektif.
5. Practicality
Suatu performance appraisal dapat/mudah dilaksanakan (praktis), mudah dalam administrasi, mudah dalam intrepretasi dan hemat.
Problem Performance Appraisal
Ø Hallo effect
Ø Liniency
Ø Strictness/severity
Ø Central tendency
Ø Personal bias
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB 10 Pemberian Kompensasi


Pengertian
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pekerja sebagai balas jasa dari hasil kerja. Istilah kompensasi sering juga disebut dengan honor, upah, gaji atau fee.
Tujuan Pemberian Kompensasi
ü Memperoleh personalia yang berkualitas
ü Mempertahankan karyawan yang ada
ü Menjamin keadilan
ü Menghargai perilaku yang diinginkan
ü Mengendalikan biaya-biaya
ü Memenuhi peraturan-peraturan legal
Bentuk Kompensasi
Ø Imbalan intrinsik (berbentuk uang, cth: gaji, upah dll)
Ø Imbalan ekstrinsik (berbentuk benefit/tunjangan pelengkap, cth: asuransi,rekreasi, dll)
Metode Kompensasi
Ø Metode Tunggal, merupakan suatu metode yang dalam penetapan gajinya hanya didasarkan atas ijazah akhir dari pedidikan formal yang dimiliki karyawan.
Ø Metode Jamak, merupakan suatu metode yang dalam penetapan gajinya didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal dan bahkan hubungan keluarga.
Sistem Pembayaran Kompensasi
² Sistem waktu
² Besaran kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. 
² Kebaikan: administrasi pengupahan mudah dan besaran kompensasinya tetap
² Kelemahan: pekerja malas tetap dibayar sesuai perjanjian
² Sistem hasil
² Besaran kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong, meter, liter, dan kilogram
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi
Ø Faktor Internal:
o Ukuran perusahaan
o Umur pekerja
o Anggaran tenaga kerja
o Siapa yang membuat keputusan kompensasi
Ø Faktor Eksternal:
o Pasar tenaga kerja
o Kondisi ekonomi
o Peraturan pemerintah
o Serikat pekerja
Tantangan Pemberian Kompensasi
² Suplai dan permintaan tenaga kerja
² Serikat karyawan
² Produktivitas
² Kendala-kendala pemerintah
Alur Proses Kompensasi